Bundestag beschließt Entgelttransparenzgesetz

28. Juni 2017 in Kategorie Personal

von
Wolfgang Böhm, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anja Schröder, Rechtsanwältin
beide GSK STOCKMANN + KOLLEGEN


Vorbemerkung

Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt immer noch weniger als Männer. Selbst unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen aufsteigen oder eher in sozialen Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, verbleibt eine durchschnittliche Lohndifferenz von sieben Prozent.

Um dem entgegenzuwirken, hat der Bundestag am 30.03.2017 das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) beschlossen. Es wird mit Verkündung im Bundesgesetzblatt wahrscheinlich im Mai 2017 in Kraft treten Damit wird das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ erstmals in einem Gesetz konkret festgeschrieben, obwohl dieses schon seit 1957 in den römischen Verträgen europaweit verankert ist.

Zunächst nur größere Arbeitgeber betroffen

Das Entgelttransparenzgesetz ist in seinem Anwendungsbereich beschränkt, denn es betrifft in weiten Teilen nur größere Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten.

Auskunftsanspruch und Berichtspflichten

Die beiden wichtigsten Kernpunkte der gesetzlichen Neuerung sind zum einen der Auskunftsanspruch der Beschäftigten über die Vergütung vergleichbarer Kollegen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und zum anderen besondere Prüfund Berichtspflichten in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.

Kein gesetzlicher Anspruch auf gleichen Lohn

Das EntgTranspG selbst enthält keine eigenständige Anspruchsgrundlage auf Zahlung von gleichem Lohn vor.

Anspruch auf Auskunft

Nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG können Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern Auskunft verlangen, um ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung von Kollegen und Kolleginnen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit vergleichen zu können. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich nicht auf das konkrete Entgelt eines konkreten Kollegen/einer konkreten Kollegin, sondern auf die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung sowie auf die Angabe zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von Kollegen des jeweils anderen Geschlechts.

Bei der Berechnung des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts sind alle Entgeltbestandteile zu berücksichtigen (beispielsweise Dienstwagen mit Privatnutzung, Zuschüsse zur Kinderbetreuung, Fahrtkosten, durchschnittlich gezahlte Boni, Einmalzahlungen, Weihnachtsgeld). Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen, d. h. eine Email würde beispielsweise ausreichen. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber hat die Auskunft innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens zu erteilen. Der Auskunft verlangende Arbeitnehmer kann neben der Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt Auskunft über bis zu zwei weitere konkret benannte Entgeltbestandteile verlangen, beispielsweise, wenn er eine Ungleichbehandlung in einzelnen Entgeltbestandteilen vermutet.

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, reicht es aus, die tarifvertraglichen Entgeltregelungen zu nennen und anzugeben, wie diese Regelungen einzusehen sind. Bezogen auf das Vergleichsentgelt muss er zusätzlich das Entgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts angeben, die in die gleiche Entgeltgruppe wie der auskunftsverlangende Arbeitnehmer eingruppiert sind. Besteht in dem betroffenen Unternehmen ein Betriebsrat, so müssen sich die Arbeitnehmer mit ihrem Auskunftsverlangen grundsätzlich an diesen wenden. Besteht kein Betriebsrat, ist der Auskunftsanspruch direkt gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Bei einem Auskunftsverlangen innerhalb der ersten drei Jahre nach Inkrafttreten des EntgTranspG gilt für eine erneute Auskunft eine Wartefrist von drei Jahren, anschließend gilt eine Wartefrist von zwei Jahren.

Folgen unterlassener Auskunft

Für den Fall, dass der nicht tarifgebundene Arbeitgeber seine Auskunftspflicht nicht erfüllt, sieht das EntgTranspG eine Beweislastverlagerung dahingehend vor, dass der Arbeitgeber im Streitfall zu beweisen hat, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5).

Folgen einer erteilten Auskunft

Erteilt der Arbeitgeber die gewünschte Auskunft und stellt die betroffene beschäftigte Person fest, dass sie weniger verdient als ihre vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts, kann sie versuchen, ihr Gehalt nach zu verhandeln. Darüber hinaus verbleibt der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen unbegründeter Schlechterstellung nach dem AGG zu verlangen, falls ein Verstoß nach dem AGG vorliegt. Erhält eine beschäftigte Person trotz gleicher oder gleichwertiger Arbeit allein wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung, kann sie die vorenthaltene Leistung als Schadensersatz verlangen, sofern die ungleiche Behandlung nicht gerechtfertigt ist (§ 15 Abs. 2 AGG).

Da das AGG eine Ungleichbehandlung nur aufgrund der dort genannten Merkmale (z. B. ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion etc.) verbietet, bleibt dem Arbeitgeber stets die Möglichkeit, darzulegen, dass die Ungleichbehandlung nicht auf einem dieser Diskriminierungskriterien beruht. Vermarktet sich beispielsweise ein Bewerber besonders gut, so bleibt es dem Arbeitgeber weiterhin aufgrund seiner Vertragsfreiheit erlaubt, diesem ein höheres Gehalt zu zahlen. In diesem Fall beruht die Ungleichbehandlung nicht auf dem Geschlecht, sondern auf der Qualifikation, oder der aktuellen Lage auf dem Arbeitsmarkt oder ähnlichen außerhalb des AGG liegenden Faktoren. Beweisbelastet für diese Gründe der Ungleichbehandlung wäre der Arbeitgeber.

Folgen für tarifgebundene Arbeitgeber

Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern ist keine Sanktion geregelt, sodass das Ausbleiben der verlangten Auskunft folgenlos bleibt. Dies dürfte im Bankenbereich überwiegend der Fall sein.

Betriebliche Verfahren zur Überprüfung der Entgeltgleichheit

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Dabei sind die Tätigkeiten einzubeziehen, die demselben Entgeltsystem unterliegen, unabhängig davon, welche individualrechtlichen, tariflichen und betrieblichen Rechtsgrundlagen dabei zusammenwirken (§ 17 Abs. 1 EntgTranspG). Bei tarifvertraglichen Entgeltregelungen besteht keine Verpflichtung zur Überprüfung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten.

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die nach §§ 264 und 289 HGB lageberichtspflichtig sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen und im Bundesanzeiger veröffentlichen, in dem Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen und ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit dargestellt werden. Unternimmt das Unternehmen keine solche Maßnahmen, muss dies im Lagebericht begründet werden. Tarifgebundene Arbeitgeber haben diesen Bericht alle fünf Jahre, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre zu erstellen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Bezüglich des Auskunftsanspruchs haben Arbeitgeber im Rahmen der Beantwortung individueller Auskunftsverlangen einen möglicherweise erheblichen bürokratischen Aufwand zu bewerkstelligen. Da der Auskunftsanspruch aber erst nach Ablauf von sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann (§ 25 Abs. 1 EntgTranspG), muss die betriebliche Praxis de facto nicht vor Anfang Oktober 2017 mit Auskunftsansprüchen rechnen bzw. diese erfüllen. Zudem ist mit Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über das Vorliegen „gleichwertiger Arbeit“ zu rechnen, da die gesetzliche Definition hierzu (§ 4 Abs. 2 EntgTranspG) schwer greifbar ist.

Der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit wird erstmals im Jahr 2018 zu erstellen sein und wird dann – abweichend von den späteren Berichtszeiträumen – nur das Jahr 2016 betreffen (§ 25 Abs. 3 EntgTranspG). Die Zukunft wird zeigen, ob das EntgTranspG zur größeren Lohngerechtigkeit beitragen wird.

PRAXISTIPPS

  • Arbeitgeber sollten bereits jetzt überprüfen, ob in ihren Unternehmen eventuell eine ungleiche Entlohnung vorliegt und diese ausgleichen.
  • Sie sollten dafür Sorge tragen, dass die entsprechenden anonymisierten Daten, die zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs erforderlich sind, ohne weiteres abrufbar sind.
  • Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigen sollten im Hinblick auf die Erstellung des Berichts zur Gleichstellung Entgeltgleichheit überprüfen, ob in ihren Unternehmen möglicherweise schon Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung vorgenommen werden und wenn nicht, geeignete Maßnahmen eventuell vorbereiten.

SEMINARTIPPS

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Dieser Beitrag ist erschienen im Newsletter Banken-Times SPEZIAL Personal, Ausgabe Juni 2017.
(Kostenlose) Bestellung möglich unter http://www.fc-heidelberg.de/bankentimes
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